360°-Feedback
(Quelle: gustavofrazao - depositphotos.com)
1. Executive Summary
Das 360°-Feedback wird genutzt, um mittels Selbst- und Fremdeinschätzung Kompetenzen und Leistungen von Fach- und Führungskräften einschätzen zu können. Dabei ist diese Form des Feedbacks vor allem objektiver und valider als traditionelle Interviews. Zu beachten gilt es insbesondere, nur wirklich relevante Führungs- und Managementkompetenzen zu beurteilen und auch nur veränderbares oder leicht erlernbares Verhalten, keine Persönlichkeitseigenschaften.
Nach Festlegen der Zielgruppe und Auswahl eines geeigneten Fragebogens wird vom Feedbacknehmer ein Selbstbild abgegeben. Anschließend erhält er von Vorgesetzten, Kollegen usw. ein Fremdbild. Die daraus resultierenden Ergebnisse werden zunächst ausgewertet und zusammen mit dem Feedbacknehmer analysiert, um daraus anschließend konkrete persönliche Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten.
2. Definition
Beim 360°-Feedback handelt es sich um ein Instrument der Personalentwicklung zur Einschätzung und Verbesserung der Kompetenzen und Leistungen von Fach- und Führungskräften.
Ein großer Vorteil dieser Feedbackart besteht darin, dass es dem Anwender ein Rundum-Feedback zur Verfügung stellt, da sich der Feedbacknehmer einerseits selbst einschätzt (Selbstbild), und andererseits durch seine Vorgesetzten, Kollegen, Kunden und Lieferanten eingeschätzt wird (Multi-Rater-Feedback; Fremdbild).
Aus Anwendersicht ist entscheidend, valide und reliable Fragebögen zu verwenden.
3. Ziele/Nutzen
Im Gegensatz zu klassischen Feedbackmethoden wie beispielsweise Interviews zeichnet sich das 360°-Feedback durch größere Objektivität und vielfältigere Sichtweisen aus. Letzteres erweist sich besonders bei der Einschätzung und Beurteilung von Führungskräften als sehr hilfreich, da diese mit ihren direkten Vorgesetzten i.d.R. sehr wenig Zeit verbringen.
Die Methode per se kann bei geringen Kosten – z. B. im Vergleich zu einem Assessment Center – bessere, respektive validere Ergebnisse liefern. So erfährt durch den Selbstbild-Fremdbild-Vergleich nicht nur die bewertete Person, wie sie von anderen gesehen wird; der Vorgesetzte erfährt zudem, wie sich der Feedbacknehmer selbst einschätzt.
Dadurch lassen sich optimale Lern- und Verbesserungsmaßnahmen definieren.
4. Bereiche (= Zugehörigkeit)
- Personalmanagement
- Mitarbeiterbewertung
- Mitarbeiterführung
5. Bestandteile/Komponenten/Aufbau/Ablauf
5.1 Vorbereitung & Konzeption
- Zielgruppe/Person auswählen & informieren
- Festlegen der notwendigen Kompetenzen, mit denen die Zielgruppe zur Umsetzung der Unternehmensziele beitragen kann (operationalisiert mit Kennzahlen)
- Auswahl/Konzeption eines validierten Fragebogens
- Klärung der Datenschutzerfordernisse & der Anonymität
- Durchführung meist in Form einer Online-Befragung
5.2 Selbstbild abgeben
- Feedbacknehmer bewertet sich anhand festgelegter Fragen/Kriterien selbst
5.3 Fremdbild einholen
- Mitarbeiter/Vorgesetzte/Kunden/Lieferanten bewerten die Person anhand der festgelegten Fragen/Kriterien
- Bewertung erfolgt anonym!
5.4 Auswertung der Ergebnisse
- Vergleich von Selbst- und Fremdbild
→ Realistische Einschätzung der Leistungen und Verhaltensweisen des Feedbacknehmers
5.5 Analyse der Ergebnisse
- Feedback-Nehmer kommuniziert Ergebnisse an die Feedback-Geber
- Gemeinschaftliche Vereinbarung von Maßnahmen zur Verbesserung der Zusammenarbeit
- Auswertung der Ergebnisse für die Geschäfts-/Personalleitung (Anonymität wahren!)
- In Form eines Auswertungsberichts
5.6 Folgemaßnahmen & Erfolgskontrollen
- Besprechung der Ergebnisse mit Feedback-Nehmer (Interpretation, Muster, Stärken/ Schwächen etc.)
- Zielvereinbarungen: Persönliche Entwicklungsmaßnahmen (z.B. Coaching, Mentoring) auf Basis der Stärken & Schwächen in Form kurz- und langfristiger Entwicklungspläne
- Erfolgskontrolle, z.B. durch Wiederholung des Feedbacks
- WICHTIG: Coaching durch Vorgesetzte → leiten die Entwicklungsmaßnahmen an
6. Praxistipps/Erfolgsfaktoren
Um den maximalen Nutzen aus einem 360°-Feedback ziehen zu können, müssen einige Faktoren beachtet werden.
So sollte darauf geachtet werden, lediglich diejenigen relevanten Management- und Führungskompetenzen zu beurteilen, die zur Umsetzung der Ziele im jeweiligen Verantwortungsbereich auch notwendig sind. Zudem dürfen keine Persönlichkeitsmerkmale untersucht werden, da solche nur schwer bis gar nicht verändert werden können. Stattdessen sollte grundsätzlich nur veränderbares oder leicht erlernbares Verhalten „gemessen“ werden.
Die Ergebnisse des Feedbacks sollten in Form eines Berichts festgehalten und an den Feedbacknehmer kommuniziert werden. Im Anschluss sollten die Ergebnisse in Abstimmung mit allen Beteiligten in einen persönlichen Entwicklungsplan mit konkreten Maßnahmen integriert werden.
Sollen die Ergebnisse über verschiedene Abteilungen oder gar andere Unternehmen hinweg verglichen werden, empfiehlt sich vor der Erhebung die Bestimmung einer Normierungsstichprobe.
7. Einbettung in greenQuality
7.1 Zuordnung greenQuality-Portfolio
- 20302_Home_of_Management_Systems
7.2 gQ-Knowledge-Owner
- Georg Flammersberger
7.3 Verfügbare greenQuality-Tools
- 20404_FOBL_360_Grad_Feedback.docx
- 20404_FOBL_360_Grad_Feedback_Basis.xlsx
- 360-Grad-Feedback-Auswertung.pdf
8. Verwandte Themen
- Personal
- Personalmanagement
- Feedback
- Mitarbeiterführung
9. Quellen
- Institut für Management-Innovation Prof. Dr. Waldemar Pelz (2019). 360 Grad Feedback: Definition, Ablauf und Erfolgsfaktoren. Verfügbar unter www.360-grad-feedback.net/360-Grad-Feedback-Definition-Erfolgsfaktoren.html
- Waldemar Pelz (2011). Das 360-Grad-Feedback: beliebt, wirksam und objektiv - was bei der Kompetenzbeurteilung von Nutzen ist und wo die Fallen lauern. HR Today Special, 4, 29 - 30.
- Wikipedia. 360°-Feedback. Verfügbar unter de.wikipedia.org/wiki/360°-Feedback
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