1. Executive Summary

Jährlich erleidet die Wirtschaft einen Umsatzverlust von 76 – 99 Milliarden €, da die positiven Effekte der Mitarbeitermotivation unterschätzt werden. Motivierte Mitarbeiter arbeiten gerne und sind eher bereit, Überstunden zu machen. Deshalb sollte in Unternehmen auf verschiedenen Ebenen und mittels Konzepten wie dem Employee Empowerment Einfluss auf die Mitarbeitermotivation genommen werden. Auch die Erfüllung der menschlichen Bedürfnisse im Beruf sowie richtig eingesetztes Lob haben einen signifikanten Einfluss auf die Motivation der Angestellten.

2. Definition

Motivation:

„Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält.“

Mitarbeitermotivation:

„Einflussnahme der Führungskraft bzw. des Unternehmens auf den Mitarbeiter, um diesen zu bewegen, sein Leistungsverhalten und/oder seine Leistungsergebnisse beizubehalten, weiterzuentwickeln oder (grundlegend) zu ändern.“

3. Bereiche (= Zugehörigkeit)

Personal

• Performanz-Management

• Personalbeschaffung/-entwicklung/-management

Führung

• Führungsstil                                                   

• Motivation

4. Komponenten

4.1 Mögliche Ebenen der Einflussnahme

Materielles & immaterielles Umfeld

• Arbeitsplatzbedinungen

• Arbeitsmittel

• Arbeitszeit & Entlohnung

• Personalentwicklung & betriebliches Gesundheitsmanagement

• Mitsprache & Eigenverantwortung

Psychisches Umfeld

• Führungsstil

• Zusammenarbeit mit Kollegen

• Teamarbeit/Kommunikation

• Mobbing vorbeugen

Privates Umfeld

• Familie, Freunde, Freizeit, Work-Life-Balance etc.

Praxistipp: einzelne Motivationsformen gezielt auf Mitarbeiter & Tätigkeiten abstimmen

4.2 Bedürfnishierarchie nach Maslow

In diesem Konzept ordnete Maslow die menschlichen Bedürfnisse hierarchisch in Form einer Pyramide. Die Basis bilden die grundlegenden physiologischen Bedürfnisse, die Spitze bildet das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung (s. Abbildung 1).

Dem Konzept liegt außerdem die Hypothese der hierarchischen Motivaktivierung zugrunde: Erst wenn das hierarchisch untergeordnete Bedürfnis befriedigt ist, wird das nächsthöhere zu einem Anreiz aktiviert.  

Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Maslow.

Folgendermaßen lassen sich die einzelnen Stufen auf die berufliche Praxis anwenden:

• Stufe 1: ausreichende Bezahlung, gesunder Arbeitsplatz

• Stufe 2: sicherer Arbeitsplatz, Altersvorsorge, Kündigungsschutz

• Stufe 3: Teamarbeit, Kommunikation

• Stufe 4: Entlohnungssysteme, Lob, Beförderung

• Stufe 5: Mitbestimmung, Einfluss, Freizeit

Die ersten beiden Stufen sind heutzutage weitestgehend von staatlicher Seite abgesichert. Dafür kommt den Stufen drei bis fünf aus psychologischer Sicht (Stichwort Burnout) eine immer größere Bedeutung zu.

4.3 Lob & Anerkennung

Lob und Anerkennung sind zwei Faktoren, deren Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter oftmals unterschätzt wird.

Dabei können die potentiellen Folgen mangelnden Lobes durchaus gravierend sein: Es besteht die Gefahr der Bildung von Gruppen, die gegen ihre Vorgesetzten arbeiten; das Betriebsklima kann sich merklich verschlechtern; im schlimmsten Fall kann es bei den betroffenen Mitarbeitern zu einem sog. „Zielwechsel“ kommen, was in diesem Kontext bedeutet, dass Anerkennung in negativen Auseinandersetzungen gesucht werden, z. B. durch Leistungsverweigerung, Widerstand oder gar persönliche Angriffe.

Umso wichtiger ist es für Vorgesetzte, richtig zu loben. Für gute Leistungen darf durchaus sofort an Ort und Stelle spontan ein Lob ausgesprochen werden. Das Lob sollte dabei immer mit einer konkreten Leistung verbunden sein.

Sensibilität ist dagegen gefragt, wenn ein Mitarbeiter „vor versammelter Mannschaft“ gelobt werden soll; nicht jeder steht gerne im Rampenlicht und fühlt sich dabei wohl.

Lob im Allgemeinen sollte zudem immer ehrlich gemeint sein. Es darf gerne häufig, aber nicht inflationär angewendet werden.

Und schließlich sollte ein Mitarbeiter nie gelobt werden, nur um damit einen anderen Mitarbeiter zu kritisieren.

4.4 Empowerment – Enlargement – Job Rotation

4.4.1 Employee Empowerment

Bei diesem Konzept soll die Motivation der Mitarbeiter dadurch gesteigert werden, dass ihnen mehr Macht und Verantwortung zugestanden wird. Zusätzlich wird ihre Eigenverantwortlichkeit gefördert, beispielweise durch Freiheiten bei der Regelung von Arbeitsprozessen oder in der Zeiteinteilung.

Voraussetzung für den Erfolg dieser Maßnahme ist ein freier Informationsfluss. Die Vorgesetzten müssen einen Teil ihrer Verantwortung abgeben und für die Vermittlung der benötigten Fähigkeiten und Fertigkeiten sorgen.

Die Vorteile des Employee Empowerment liegen auf der Hand. Berufliche Stärken und Schwächen der Mitarbeiter können weiterentwickelt und neue Kräfte mobilisiert werden. Für die Vorgesetzten ermöglicht es ein Übertragen von Verantwortung ohne Kontrollverlust.

Andererseits gilt es zu bedenken, dass zu viel Verantwortung auch überfordern kann und nicht alle Mitarbeiter und Arbeitsprozesse für Employee Empowerment geeignet sind.

4.4.2 Job Enlargement

Eine weitere Möglichkeit zur Motivationssteigerung besteht darin, den Mitarbeitern mehr Spielraum in ihrer Arbeit einzuräumen. Das bedeutet, die Mitarbeiter können am selben Produkt bzw. an derselben Dienstleistung mehrere Arbeitsgänge verrichten. Wo früher ein Mitarbeiter allein ein einzelnes Teil zusammengebaut hat, erstellen heute mehrköpfige Arbeitsgruppen ganze Komponenten.

Erfolgreich umgesetzt, können durch Job Enlargement Monotonie und einseitige Belastung am Arbeitsplatz ebenso verringert werden wie mittel- bis langfristig der Krankenstand. Zudem wird die Vielseitigkeit der Mitarbeiter gefördert.

Andererseits entstehen dem Unternehmen zu Beginn der Maßnahme Kosten für Trainings oder Ausbildungen, die erforderlich sein könnten, um den Mitarbeitern den größeren Arbeitsspielraum einzuräumen.

4.4.3 Job Rotation

Für mehr Abwechslung und damit auch mehr Motivation kann schließlich auch das Konzept der Job Rotation sorgen. Dabei handelt es sich um den planmäßigen Wechsel der Stelle eines Mitarbeiters.

Durch Job Rotation kann Langeweile am Arbeitsplatz gesenkt und die Einsetzbarkeit der Mitarbeiter sowie die Flexibilität des Arbeitgebers bei Personalausfall erhöht werden. Andererseits sind, ähnlich wie beim Job Enlargement, auch bei der Job Rotation in den meisten Fällen Trainings oder Ausbildungen für die Mitarbeiter notwendig. Zudem werden Mitarbeiter, die in ihrer angestammten Position besondere Verantwortlichkeiten übernehmen wollen, nur schwer von diesem Konzept überzeugt werden können.

5. Einbettung in greenQuality

Zuordnung greenQuality-Portfolio

2030107_Home_of_Employee

6. Verwandte Themen

• Performanz-Management

• Führungstheorien

• Führung

• Motivation

7. Quelle

• https://www.qmbase.com/de/mitarbeiter-nachhaltig-motivieren/
• https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/mitarbeitermotivation-52003
• karrierebibel.de/mitarbeitermotivation/

Fordern Sie Ihre Unterlagen zum Thema an!

Teilen Sie uns in den nebenstehenden Feldern Ihre Kontaktinformationen mit, und Sie erhalten umgehend per Mail unsere weiterführenden Unterlagen zum Blogthema in digitaler Form.

Wir bedanken uns herzlich für Ihr Interesse an greenQuality und unseren Themen!

Ich erkläre mich mit den Datenschutzbestimmungen dieser Website einverstanden.

Diese Feld nicht ausfüllen!